17/08/2017

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Shenzhen Coretek Technology Co., Ltd

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Thanks and best regards,
Linda Lei 
Uteki
Corporation Limited
Mobile/Whatsapp:+86-15629978192 | Skype:Linda_lei0928

 

16/08/2017

USB Flash Drive manufacture from Shenzhen China

Dear Friend,

Hope you are fine.

This is Serena Hu from U-Create Technolgy Industrial Co.,ltd.

We are Specialized in USB Flash Drive & Memory card & Power bank for 8 years.

Our factory advantage are as followed:
1)Fast delievery time;
2)High speed & famous brand chip;
3)10%-20% Low deposit;
4)Free logo printing service;
5)95% designs usb flash drive can be customized with PVC material at MOQ 300pcs;

Our Bussiness Partners:
Wal-mart/Disney/Office Depot/Shell etc other famous companies

If you have any related enquiry,welcome send it to us, We will send you very competitive offer, So that we can update you new product in time.

We are looking forward to hearing from you

Best Regards

Senior Sales Manager|serena

U-Create Technolgy Industrial Co.,ltd
Production Line:USB Flash Drive|Memory card|Power bank

 

Bluetooth speaker for your choice


Dear Manager:

I am glad to know you from email. This is Sunny Wong from ShenZhen Jumpta.

We are a manufacturer in ShenZhen city China, set up more than ten years.

Bluetooth speaker models are our main products now.

There have many Multi-function Bluetooth speaker for your choice:
include free answer, TF card, AUX, FM,USB, LED, waterproof etc.
They can be used in bedroom, living room, kitchen, hotel, coffee shop, outdoor activities etc.

Welcome ODM/OEM. Print your Logo or company name on the products.

Waiting for your email soon. Thanks!

Sunny Wong
Shenzhen Jumpta Technology Co. Ltd (HK JiaTai Technology Limited)
Add: 6F, A7 building, Tian Rui Industrial Zone, Fu Yuan 1st road,
Fu Yong Town, BaoAn District, Shen Zhen city, China. 518103

 

When you'are in the Market for USB drives

Ladies and Gentlemen,
Good day.
All our CE, ROHS and FCC Certificated USB flash drives can meet our strict QC system, always assuring your customer highest quality demands. 
Moreover, we are always study the new USB model to adapt to changing market demands.
If you allow to receive our mail for the newest model, we will send you in time every week :)
We are looking forward to your reply.
Thanks for your time.
Kepe in touch.
Best regards,
Vivian Liu
ShenZhen JiaChang Trading CO.,Ltd
Address: Electronic science and technology building, ShenNan road, FuTian District, ShenZhen city, GuangDong province, China
Mail: vivianjcusb@hotmail.com

 

企业建立绩效体系所面临的方法问题 推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题





 
 
 

 

























 课程一:绩 效 考 核 暨 KPI+BSC 实 战 训 练 营
课 程 二:岗 位 分 析 与 薪 酬 设 计 管 理 培 训

课程一:绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营
4000元/人
 
             
        07月14-15日上海
 07月21-22日广州 08月11-12日北京 08月18-19日深圳
课程二:岗位分析与薪酬设计管理培训
2000元/人
07月16日上海 07月23日广州 08月13日北京 08月20日深圳
课程一 + 课程二
6000元/人
 
             
       
07月14-16日上海 07月21-23日广州 08月11-13日北京 08月18-20日深圳









讲师介绍
 

 

蔡巍
国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

 

 

课 程 一:绩 效 考 核 暨 KPI+BSC 实 战 训 练 营

培训费用:4000元/人(含培训费、资料费、午餐、税费等)

 

 





 



 


概述/Overview
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!

课程目标:
  了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
  解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
  认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
  学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
  重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
  了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

活动纲要/Outline


推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;

   以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
   短期考核还是长期考核?
   短期利益还是长期利益?
   关键业绩还是非关键业绩?
   绩效管理如何与战略接口?
   KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
   传统文化对绩效管理的影响
   为什么不愿意实现大大超额目标
   为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响

第一部分 绩效制度设计

一、绩效制度设计的总体思路
1、目的是起点
2、其次考核结果应该如何运用,激励效果如何
3、然后选择考核的方式与方法
4、没有公平制度推行不下去
二、绩效制度设计——考核所采用的方法
1、行为还是业绩
2、模糊感觉判断法;
3、关键事件法
4、360°评估;
5、强制分布法;
   要不要排名?
   绩效排名设几档才合理;
   绩效排名每个档次设计什么比例才合理;
   谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计;
   部门人数很少怎么排名?
   主管是否要和员工一起排名?
   按照编制排名还是按照实际人数排名?
   经理给员工轮流坐庄怎么办?
   排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?
   排名的程序
6、kpi与okr;
7、几种方法之间的关系
三、绩效管理的周期
1、短期考核与长期考核
2、短期与长期如何结合
3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗?
四、绩效制度每个章节需要什么内容
1、绩效管理的总则
2、绩效计划
3、绩效辅导
4、考核评价
5、绩效改进

第二部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同一、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题; 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 选择kpi的维度 有效性 操作成本 区分度二、平衡计分卡——公司整体指标的设计1、什么是平衡计分卡;2、企业操作平衡计分卡的误区;3、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;4、如何编制战略地图5、战略地图编制需要注意的10个问题 6、平衡计算分卡落实的三种方式;


三.如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?  
如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、指标分解所需要解决的问题
   团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2、分解指标的2种基本思想
   按照驱动因素分解指标;
   按照责任人分解指标;
3、按照驱动因素分解KPI指标,上级指标与下级指标之间的关系
4、按照驱动因素分解的四种方法
   按照指标的结构分解法;
   OAM分解法;
   贡献路径图法;
   流程关键控制点法;
   四种方法的优缺点;
   企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法;
5、分解KPI指标的注意问题:
   权利对指标分解的影响、
   组织结构的影响、
   职责划分对指标分解的影响
   硬件条件与软件条件对指标分解的影响
四.指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时,需要注意的问题;
   收入类指标需要注意的问题
   成本指标考核需要注意的问题
   费用类指标需要注意的问题
3、非财务指标,定义时需要注意的问题;
4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?
五、任务指标如何定义
职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?
1、职能部门工作的特点;
2、什么是任务指标;
3、难度不同的任务考核
4、工作量不均衡如何处理?
5、谁来制定任务?
6、临时任务多如何处理?
7、任务指标的定义模式;
8、不同领导对员工考核,把我制度不一样要如何处理?
六.目标值的确定
找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
1、设定目标的痛苦;
2、没有历史数据怎么办?
   先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核?
3、原点法定目标?还是突破发定目标?
4、原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析?
5、突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标?
6、能不能不定目标,让员工你追我赶——赛马法
7、资源配置对目标设定的影响;
8、淡季旺季,对目标设定的影响;
9、制定目标的程序
10、目标冲突的处理
七、KPI的计分方式
1、计分规则有哪些类别
   比率法;
   层差法;
   说明法;
2、计分规则设计要素
   要不要封顶?
   难度不同怎么区分?
   要不要倒扣分
   不同计分规则设计的要素;
八.权重的设计
1、什么是指标的组合方式;
2、组合方式的种类;
3、设置权重的步骤与注意问题;

第三部分 推行绩效管理的问题与对策
推行绩效管理所遇到的问题与对策;
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?
一、在公司推行绩效需要解决的问题
1、推行者需要能够逻辑自恰——自圆其说
2、经理人的观念问题
3、经理人的技巧问题
   目标指标设定的技巧
   绩效沟通的技巧
   绩效辅导的技巧
二、推行需要注意的问题
1、最高领导的支持
2、同事们的支持
3、快乐考核与痛苦考核
4、推行的时机选择
   内部压力与外部压力
三、推行绩效管理的策略
1、分层次推行与全员推行
2、局部试点与全员推行
3、与激励挂钩的比例问题

 

 

课 程 二:岗 位 分 析 与 薪 酬 设 计 管 理 培 训

培训费用:2000元/人(含培训费、资料费、午餐、税费等)

 

 





活动纲要/Outline

引子
什么是薪酬;

人力资源价值链;
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;
薪酬设计的框架
薪酬设计中的矛盾:
岗位与技能的矛盾
能力与业绩的矛盾
内部公平与外部公平的矛盾
团队与个体的矛盾

一、岗位分析部分:
1、什么是岗位分析
   什么是岗位分析;
   岗位分析需要分析什么内容;
   职责
   任职资格
   编制
2、职责编制的方法
   职责编制的方法;
   分工需要考虑的问题;
   纵向分工
   横向分工——专业化还是工作扩大化
   如何编制岗位职责;
3、任职资格与晋升通道的设计
   职位族划分与晋升通道的设计;
   岗位任职资格编制的方法;
4、如何确定编制的工具方法
   业务数据分析法;
   劳动效率定编法;
   比例法;
   预算控制法;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1、为什么要职位评估;
2、职位评估所使用的方法;
3、常见的职位评估的工具介绍;
4、如何设计或者选择职位评估模型;
5、职位评估的程序与注意问题;
6、职位评估案

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性;
2、如何进行薪酬调查;
   如何自己做调查;
   如何选择薪酬调查公司;
3、如何处理薪酬调查的数据;
4、如何确定薪酬水平;
5、中位值级差的计算;

四、薪酬结构的划分;
1、什么是薪酬结构;
2、薪酬的幅度与重叠度的计算;
3、宽带还是窄带;
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
   薪酬水平
   行业特点
   管理层次
   历史传统;
   职位序列;


五、薪酬与能力的关系
1、薪酬为什么需要和能力挂钩;
2、什么情况下需要与能力挂钩;
3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
4、如何评估员工能力;
5、加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心; 

六、绩效工资发放需要考虑的问题
1、按照分数发还是按照绩效排名;
2、绩效排名需要考虑的问题
   排名的比例;
   谁和谁排名?
   按照编制排名还是按照实际人数排名;
   轮流坐庄怎么办?
   排名的程序
3、如何将目标与奖金挂钩的方式
   联合基数确定法;
   赛马法

七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、几种模式优缺点的对比;
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

八、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响

九、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制,还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计;
3、生产部门奖金的设计;

十、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;

十一、薪酬管理
1、薪酬分析;
   企业宏观的薪酬分析——投入产出;
   微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
2、如何给员工设计加薪
   按照业绩考核成绩加薪;
   分数与排名对加薪的影响;
   按照能力加薪;
   按照能力与业绩综合考虑加薪;
   按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
3、薪酬预算与控制






 






 

 

会 回 执
 


 




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会 议:

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马小姐
Tel/微信: 133-1010-1103 

Email: zhangwen@shjiusu.cn(报名或咨询请发送至该邮箱,我们将在一个工作日内回复谢谢。)
 

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15/08/2017

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《人力资源效能方程式(原创版权课程》
 2017年8月19-20北京(确认开课)-北京瑞成酒店
2017年9月16-17上海(确认开课)-上海中祥酒店
         
   2017年9月23-24深圳(确认开课)-卡瑞登酒店深圳北站店
【4980元/人】

 
 

 

 

程 特 色

 

 

1、全国第一个HR与财务相结合的课程
2、原创提出人力资源效能方程式的概念
3、系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表
4、原创性提出HR数据预警指标的概念
5、结合个税筹划,提出HR开源和人工成本降低的方法


 
课程收益
 




1、HR与财务同频:去六大模块思维,把财务数据转化为工具,形成产品化思维
2、HR与业务实现:了解财务与经营,更好地支持业务部门工作的开展
3、HR与数据分析:理解财务报表背后的数据信息,减少与业务部门沟通的成本
4、HR与绩效改进:掌握绩效数据间的勾稽关系,从财务角度理解KPI指标设定
5、HR与价值创造:学会个税筹划的技巧,及降本提效的方法
 

 
工具包
 

 

 工具1:HR效能方程式
 工具2:业务的量本利分析法
 工具3:
杜邦分析法在HR中的运用
 工具4: HR业务数据分析图
 工具5:年终奖计税
 工具6:
HR价值表


 
场景应用
 

 

 应用1:盈亏平衡点用在HR的编制管理上
应用2:毛利率如何用在HR的绩效考核上
应用3:利润表上的净利润在HR考核中的误区
应用4:如何从财务角度来做HR成本表
应用5:杜邦分析法用在HR的绩效改进上
应用6:业务仪表盘—预警业务进展


 
课 程 大 纲
 

 



第一部分 
新时代赋予HR的新使命(第一天上午,上午0.5小时)

一、互联网对HR的新挑战
二、新时代对HR的新定义
工具1:HR效能方程式

第二部分 HR经营化 (第一天上午,
2.5小时+第一天下午2小时)

一、看业务
(一)HR如何理解销售收入?-案例1:卖多少包子店才盈亏平衡?
工具2:业务的量本利分析法
场景应用1:盈亏平衡点用在HR的编制管理上
(二)HR如何理解毛利率?
场景应用2:毛利率如何用在HR的绩效考核上
案例2:某公司的基于业务毛利率考核方案
二、看财务
(一)跨界打劫-财务是HR门口的“野蛮人”吗?
(二)同频对话-HR如何看懂财务的三张报表?
 1、HR的地盘能自己做主吗?
场景应用3:利润表上的净利润在HR考核中的误区
 2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系
场景应用4:如何从财务角度来做HR成本表
(三)杜邦分析法-HR与财务的结合点(实操演练,带笔记本电脑)
案例3:某企业ROE由28.6%下降至9.82%,经分析是人工成本过高造成的,HR是如何做绩改改进的

应用5:杜邦分析法用在HR的绩效改进上

第三部分 
HR数据化(第一天下午,2小时+第二天上午2小时)

一、看关联
(一)HR数据间关联-HR的静态存量数据
某IT企业骨干员工离职率由39%下降到8%,销售收入增长55%?
案例4:某企业如何通过三定数据分析减少3人?
(二)HR与业务关联-HR的动态增量数据
1、HR拿到的数据和呈现给领导的数据是两回事,如何处理?
案例5:去年人工成本率是8.3%,今年是9.2%,人工成本增加在哪些科目上,对业务是什么影响?
2、人工成本结构数据。
工具4:
HR业务数据分析图
二、看预警
(一)HR指标预警
 1、业务仪表盘—预警业务进展(应用5)---实操演练,带笔记本电脑

2、KPI仪表盘-预警项目进展的指标
 3、人工成本率-预警人效提升的指标
(二)HR人才预警
第四部分
HR价值化(第二天下午,1.5小时,实操演练,带笔记本电脑)

一、看开源
(一)HR贡献
案例6:HR部门的贡献如何测算?
(二)个税筹划
工具5:年终奖计税

二、看节流
案例7:华为公司如何让一个企业实现员工下降50%,人均劳动力增长80%,而销售收入增长20%?
第五部分 
HR"才"报化(第二天下午,1.5小时)
现场演练:HR价值表
工具6: HR价值表

 

 
讲 师 介 绍
 

 



郑指梁
实战人力资源&财务管理专家
管理学硕士、注册会计师、注册税务师
浙江大学、中山大学总裁班特邀讲师                  
浙江省企业培训师协会副会长
国家人力资源管理师一级辅导师
曾任美国Bel
Fuse
Inc.中国区人力资源经理、财务总监
曾任世界500强人力资源总监、财务总监
国内人力资源与财务管理结合专家

个人经历 
具有近20年的HR、财务、税务、投行、资本运作等从业经验,曾服务于世界500强企业及中国民营500强企业;熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点。是业内不多的能同时把人力资源与财务、投行有效结合起来的专家。
熟悉私募基金运营、资本运作、投融资、股权融资、收购兼并。参与并主导多家企业的IPO(主板与新三板)上市工作,并积累丰富的投行经验。
原创性提出私募基金在合伙人制度当中的运用,HR效能方式方程式等思路与模式。他在多年HR和财务工作实践经验中总结提炼而成的《合伙人制度》、《人力资源效能方程式》、《非财务经理的财务管理》课程多次面向社会开设公开课,获得学员高度认可和广泛运用。





 

 




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【课 程】:《人力资源效能方程式》
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13310101103(本课 程亦可定制企业内 训服务,欢迎来电详询) 
邮箱:
zhangwen@shjiusu.cn(报 名 以 及 咨 询 请发至此邮 箱,如未及时答复, 欢 迎 来 电 !) 
 

 
 
如果你不希望收到此邮件,请发送邮件至zhangweneng@163.com 告知我们,谢谢。
 

 

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